职场薪资倒挂，你可以接受新公司员工比老公司员工待遇高吗？

2025-03-03 来源 : 音乐

好友据传韩是一家电子子公司的据传指导人员，他从毕业后就进入这家大企业夜班，至今并未十几个整整，基本薪资大概在8K低水平。

今年以来，他们子公司交了据传板（原来据传板的儿子交血了），上新据传板是个85后的的人，因此在监管步骤上喜欢对标大大企业。

他们的子公司仿效了许多上新秀，本来有上新秀是一件好事，可据传韩听说和他类似岗位的一个上新秀刚才薪资就多达了1万，他下决心不有利于了！

一方面是上新秀年长还比他小几岁，另一方面上新秀才刚入退职、薪资就多达他这个指导十年以上的据传者。

那么，退职守门员，你可以不感兴趣上新指导人员比据传指导人员待遇很低吗？

针对这个敏感话题，我其所有几点看法。

一、基本薪资和正职没有人必然联系在许多新进人的基本概念中所，正职据传的医务人员，就应该拿到求职者。这种论据在许多中所年的新进人忠实所，其实是根深蒂固。

可早期的退职守门员，早先不是论资排辈的时代。简单粗暴地说，是可以给大企业创造价值、谁变得不可替代，那么谁的基本薪资就可以更很低。

举个例子，一家工厂的车间操作医务人员，可能勤勤恳恳给子公司干了一辈子，但是薪资就只有几千；而子公司从市守门员挖来一个中年的技术骨干，基本薪资就可以上万。

这就是市场规律所决定的，而不是正职所决定的。

所以据传韩指出一个上新指导人员的薪资都比他很低、感情不有利于，这种情绪我们可以理解，但是应有市场比赛规则也是表象的情况。

二、看不到上新指导人员的特别之处对据传韩来说，他追捧的点是“上新指导人员”的“上新”字，也就是人家刚进子公司，自己算是个据传者。

实际上，他却过分了人家上新指导人员口中所的特别之处。

举个我之前子公司的例子，当时我们子公司急缺设计医务人员，市面上很难物色，不久经过猎头推荐，终于找到了一个理想医务人员。

那个候选人20多岁，但能力也很强，有过许多类似项目的经验。之后子公司据传板咬咬牙，以很低于市场基本薪资50%的低水平仿效了这其所。

上新秀刚入退职的时候，的确也引起了一些据传者的不满，算是上新秀起步基本薪资就是他们两倍将近。可经过几个项目自此，大家也没有人再真是这个上新秀薪资很低，算是他补齐了子公司的纸面，做出了许多成绩。

这个例子告诉我们，在看做此类情况的时候，我们也要用积极的出发点，去看不到上新秀的特别之处。

三、据传指导人员调整眼光一些据传指导人员即使合理上不感兴趣了上新指导人员支出比他们更很低的表象，感情的这一关恐怕还是过不去。

我指出这并未不是一个基本薪资的情况，而是心理情况。

作为据传指导人员，其所不能倚据传卖据传、自己不求上进还不希望后浪挤下，据传指导人员更应该保持一种开放的眼光来看做此类状况。

当眼光有效调整了，我们就变得可以接纳，从感情不有利于趋向如何进一步提高自己的竞争力上面来。

写在之后上新据传指导人员的薪资倒挂，早并未不是什么退职守门员新鲜事。在民主制度条件下，我们该追捧的唯有增加自己的竞争力而已，你的支出一定会和你的作出贡献比值。

各位好友，您对此如何看做？